实干铸就强企富工梦

来源:本站   作者:建设先锋    浏览   时间:2017-11-02

——五论“匠心铸品牌、实干争一流”发展理念

□建设先锋评论员

“路不行不到,事不为不成”。许诺再美、规划再好,兑现不了,废话烂纸一堆。不实,再好的企业信誉、再强的综合实力、再大的干劲热情,也难以长久维系。不干,1个亿的“小目标”难逃“停工烂尾”的厄运,千亿集团、强企富工的梦想也只能是镜花水月。怎么破?唯靠实干!

实干,十二局人最熟悉、最亲切的文化词汇;实干,十二局人最本色、最鲜明的文化符号。自2010年提出“实干兴企、实干增值”命题以来,一年一个专题文化活动,实干文化不断深化、升华。十二局集团之所以能够连续多年保持稳健发展、各项指标排在全系统前列,一个重要原因就是他们面对成绩始终心存敬畏、谦虚、忧虑和不满,始终用务实实干的行动,追求在既有成绩上更进一步、更高一层、更强一档,追求强企富工的梦想。“匠心铸品牌、实干争一流”发展理念,正是基于这样的现实考量。

践行新理念,关键在一个“实”字、核心在一个“干”字。营造并强化企业实干氛围,尤需从实思、实查、实做出发,以实力、实效、实绩落脚,创新机制,强化管理,严格标准,科学考评,方能久久为功、玉汝于成。

要在影响团队风气形成的关键少数上做文章。领导干部是一个团队的主心骨、领头羊,肩负着组织的信任和员工的重托,是企业生产经营的宝贵资源。其身份特征、岗位职责决定了他,必须有困难想在前面、冲在前面、干在前面,有要求落到更实处、更深处、更好处。不可否认我们的干部队伍整体是好的,但闲云野鹤、心不在焉的候鸟型干部,面临困难束手无策“等要靠”的伸手型干部,遇事踢皮球、缩脑袋的驼鸟型干部,有问题找客观、推诿扯皮的自私型干部,执行政策首鼠两端、随心合意的油条型干部,说起来头头是道、做起来难有门道的忽悠型干部等等,亦不罕见。在践行新发展理念过程中,领导干部要当管理制度的带头执行者、规划蓝图的带头实践者,上级指令的带头落实者,工作要求的带头完成者,艰难困难的带头冲锋者,复杂技术的带头攻关者,一级做给一级看,一级带着一级干,让实干根基更加稳固。

要在打造担当型员工上下硬功夫。安全上“管涌”不除终将酿成祸端,质量上卡控不严必然贻害企业,落实上敷衍糊弄势必前功尽弃。纵使千般说词、万般理由,归根结底是作风不实、干事不实,缺乏责任心的表现。铁一般的事实是:没有难度的工作几乎不存在。困局难克、征拆难动、方案难定、队伍难管、成本难控、效益难收、承诺难兑、信誉难保,能力不足可能只是表象,更多则是想干事的激情、干成事的决心不够。没有责任之心、没有担当之志,实干就无从谈起。要进一步抓好宣教引导,让“尽责是本职、尽职光荣,失责是底线,失底可耻”的职业观念深入到每一名员工心中;要进一步完善问责机制,让“干好干坏不一样、尽责失责两命运”成为管理的刚性遵循;要进一步强化先进典型的引领示范作用,每一次选树表彰的实干争先典型都是最鲜活的案例,都是企业的一面面旗帜,要让先进典型喊得响、站得稳、传得开,让比先进、学先进、追先进各项活动更加接地气、步入常态化。 

要在构建公平合理的体制机制上出实招。“蓬生麻中、不扶而直;白沙在涅、与之俱黑。”环境之于个人成长走向、行为选择影响甚大。一个崇尚实干争先、激励干事创业的环境,首先要具备容错机制,在鼓励员工大胆地创新实践、实干苦干的同时,要将开拓创新过程中的一时失误,与有明确规章制度限定下的“明知故犯”区分开来,让真正的改革创新者、创业干事者吃一颗“定心丸”。选人用人是最鲜明的导向,要继续强化“以实绩论英雄”的制度导向、管理导向和价值导向,激发全员的干事创业积极性。在发展取向上,要始终秉承“发展依靠职工、发展成果由职工共享”,将职工切身利益摆在更加突出的位置,使员工薪酬福利与企业发展成果合拍同步,不断增强全体员工的获得感、认同感、归属感。



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